Библиотека HR-менеджера
Выбираем правильных соискателей
У опытных менеджеров по подбору персонала редко случаются «проколы», вроде неожиданного увольнения недавно принятого на работу человека. Весь секрет в том, что они находят правильных людей. По каким критериям их распознать?
Мария Мартынова, руководитель управления по работе с персоналом, финансовая группа «ИФД КапиталЪ» объясняет: «Существуют вполне определенные критерии, свидетельствующие о «соответствии» соискателя компании:
- кандидат обеспечит заданный уровень качества выполняемой работы;
- он хочет это делать в данной организации и на ее условиях;
- совместим с будущим руководителем, впишется в команду;
- безопасен для компании.
Для оценки по каждому из четырех ключевых параметров существуют различные методики.
Чтобы узнать о способностях кандидата, изучается его предыдущая работа, опыт решения аналогичных задач, рассматривается уровень образования, качество знаний.
Используемые методы: анализ резюме, собеседование, проверка документов об образовании, профессиональное тестирование и т. д. Для ответа на вопрос «Хочет ли..?» изучается структура мотивации человека, соответствие предлагаемых условий работы его ожиданиям, учитывая временную перспективу. Основные методы: интервью, в ходе которого анализируются причины ухода с предыдущих мест работы, карьерные планы кандидата, пожелания к новой должности и пр.
Для решения вопроса о совместимости также используются специальные вопросы в интервью, а при необходимости и социально-психологическая диагностика. Ключевой вопрос здесь – совместимость ценностей и целей. При оценке безопасности кандидата анализируется уровень его конфликтности, лояльности, честности. Проверяется наличие судимостей или увольнений по причинам потери доверия».
На что обращать внимание
Если в компании прописаны цель, миссия и принципы, это облегчит задачу менеджера. Он может ориентироваться на данные критерии, служащие маркерами определения подходящего кандидата. Инна Гуляева, ведущий эксперт отдела подбора и карьерного развития управления по работе с персоналом ГК «Дружба» советует проанализировать проявления корпоративной культуры в компании и соотнести их с поведением кандидата. «Корпоративная культура компании существует на нескольких уровнях. Самый очевидный – это внешний уровень: общепринятые стандарты общения в компании, корпоративный стиль одежды, методы работы. Например, при подборе дизайнера в рекламное агентство, можно обратить внимание на стиль одежды кандидата: насколько он вписывается в общий стиль, принятый в компании? Более глубокий, второй уровень корпоративной культуры – это принципы и ценности, одобренные сотрудниками. В примере с рекламным агентством это может быть ориентация на индивидуальный стиль работы, поощрение самостоятельности. Третий уровень выражается в бессознательных установках, которые не вербализуются сотрудниками, но, тем не менее, воздействуют на их поведение. Например, в рекламном агентстве разрешается опаздывать, приходить в офис в шортах – в общем, делать все что угодно, только не срывать сроки сдачи работы. Это правило прописано в «коллективном бессознательном», но «всплывает», только когда норма нарушается. «Как, ты не сдал проект в положенный срок? У нас так никто не делает!» Соответственно HR-менеджер ориентируется на этот критерий и интересуется, успевал ли по срокам сдачи работы дизайнер-соискатель».
Кроме того, надо принимать во внимание специфику подразделения, а также характер линейного руководителя. Его желательно расспросить о предыдущем сотруднике, а еще лучше побеседовать с потенциальными коллегами, работающими на аналогичных позициях, особенно с лучшими из них. Такой тщательно подобранный кандидат сможет легко адаптироваться на новом месте, у него не возникнет диссонанса с окружением.
Наталья Куркчи, партнер рекрутинговой компании Antal International рассказала о клиенте – производителе энергетических напитков, который попросил, чтобы будущий специалист знал все о ночной жизни Москвы и самых современных тенденциях молодежной моды или увлекался бы экстремальными видами спорта. Другому заказчику хотелось, чтобы кандидат оказался отличником школы или вуза или, в лучшем случае, имел бы спортивные достижения, то есть обязательно был победителем, удачливым человеком. Это объяснялось агрессивной стратегией компании на рынке, и руководитель выбирал команду под себя – людей, способных действовать решительно.
Ошибки первого впечатления
Чем отличается собеседование эйчара от простого разговора с человеком? У эйчара есть цель: максимально раскрыть и увидеть собеседника, оценить, насколько он соответствует ожиданиям компании. Стоит ли при этом вести стрессовое интервью: саркастически высмеивать предыдущий опыт кандидата, кричать на него, обижать, оскорблять недоверием и т. п.?
Нужен ли вам работник, не уважающий себя или готовый на все ради того, чтобы сегодня «проскочить» через барьер собеседования?
Человек может вытерпеть разговор, но что вы узнаете о нем, кроме того, что он мазохист? Какое мнение о компании, позволяющей себе немотивированную грубость, у него сложится?
Светлана Епихина, руководитель департамента управления персоналом «ИНТЕР РАО ЕЭС», – противник стресс-интервью, даже при приеме на работу сотрудников, которым предстоит работа с капризными и сложными клиентами: «Моя задача узнать, есть ли у человека требуемые качества, а не испытывать на прочность его нервную систему и уровень самоуважения. Процедура профессионального отбора уже является стрессовой для соискателей. Многие профессионалы в нашей стране не обучены самопрезентации, поэтому те, кто умеет работать лучше других, не всегда так же успешно продают себя на рынке труда. Моя задача – помочь раскрыться именно тем, кому трудно красиво рассказывать о своих успехах. С теми же, кто говорит много и долго, наоборот – отделить реальные навыки и опыт от литературных изысков самопрезентации. Отсеять возможные ошибки восприятия (оценки), ситуационные искажения и увидеть человека, а не свои гипотезы относительно него. Если соискатель вызывает сомнения в своих навыках, неубедителен или я вижу слабые места в его трудовой биографии, то начинаю «копать». Так становятся понятными сильные и слабые стороны его характера, выявляются индивидуальные мотивы, риски, которые могут возникнуть при работе с ним».
Одной из главных ловушек и ошибок оценки опытные эйчары считают формальный подход, который дает лишь поверхностное суждение о человеке и ограничивает в выборе кандидатов. «Многие считают, что первое впечатление самое верное, – говорит Светлана Епихина. А жизнь показала, что оно зачастую только верхушка айсберга. Самые интересные открытия я совершала, пойдя против первого впечатления, берясь за людей, от которых отмахивались. Однажды в страховой холдинг, где я раньше работала, пришел студент технического вуза, который хотел стать страховым агентом. В глаза собеседнику не смотрел вообще, молчун, но при этом повторял одно: очень хочу работать, возьмите! И хотя одним из необходимых задатков для этой должности была хорошо развитая речь, я рекомендовала его принять, потому что увидела сильнейшую мотивацию к развитию и преодолению. Коллеги недоверчиво посмеивались. Сначала он привыкал к их обществу, потом слушал и накапливал словарный запас, а поскольку интеллект был на высоте, постепенно начал реализовывать себя в коммуникациях. Причем выбрал самое трудное направление – страхование грузов, где общаться надо с крупными процветающими компаниями. Через несколько лет, приехав в «Ренессанс», я узнала, что он очень успешен, самый веселый и открытый человек – душа компании. И такие примеры в моей практике регулярны».