Библиотека HR-менеджера
Талантофобия
В книге «Война за таланты» специалисты McKinsey отмечают, что именно таланты – главный фактор, определяющий успех компании, и что способность привлекать, развивать и удерживать их будет важнейшим конкурентным преимуществом еще много лет. И, хотя борьба за таланты длится уже не один год, есть причины, по которым работодатели отказывают одаренному кандидату.
Например, талант скрыт за неординарной внешностью или манерой общения. Или же HR-менеджер считает, что сей «кадр» никак не уживется в коллективе. А может, рекрутер отдает должное способностям кандидата, но видит симптомы звездной болезни. Наверное, все эти страхи и стереотипы постепенно трансформировались в боязнь работать с талантливыми людьми, или талантофобию. Этого «врага» надо знать в лицо, чтобы принимать верные решения при поиске и найме «уникумов».
Они не мы
Первая причина нелюбви к талантам лежит буквально на поверхности. Рекрутер чаще всего отказывает кандидату, если видит, что тот не подойдет корпоративной культуре компании. Ведь зачастую у таких людей свои особенности: у кого-то некорпоративный вид, у кого-то стилистические погрешности в разговоре, а кто-то болезненно воспринимает критику.
Собеседование – «примерка» соискателя в офис. В солидных компаниях броский макияж, ярко выкрашенные волосы, татуировки и даже неприятный, по мнению рекрутера, голос или сбивчивая речь совершенно неприемлемы, так что до «прощупывания» профессионализма дело может просто не дойти.
Нина Криницына, HR-менеджер компании Enrelia Technologies, называет своих коллег по цеху «секьюрити» фирмы, поскольку их задача – распознать на первой же встрече личностные качества, несовместимые с корпоративной культурой и привычками коллектива. То есть эйчар заботится, прежде всего, о работниках организации, а особенности отдельного человека на втором плане. Такая политика гарантирует отличную, дружную команду, мир и покой в вашей фирме, но приносит в жертву талант, который мог бы дать ей прибыль и известность. И этому есть множество примеров.
Специалисты из IT-отрасли рассказывают, что часто на собеседование приходят талантливые программисты, но с некорпоративным, по мнению менеджеров по кадрам, поведением: в глаза не смотрят, голову опускают, отвечают рублеными фразами. В результате получают отказы по причине, не имеющей никакого отношения к профессионализму и бизнес-результатам.
Стоит ли, цепляясь за какое-то внешнее свойство, сразу судить о кандидате и ставить на нем крест? Если человек отводит глаза, то необязательно лжет – может, просто очень стесняется.
А если сидит со скрещеными руками и ногами, вероятно, замерз под кондиционером, а вовсе не демонстрирует замкнутость. Невпечатляющая наружность не должна отвлекать HR-менеджера от его главной задачи: оценки профессиональных качеств.
Сегодня здесь, а завтра там
Причина отказа таланту может крыться в страхах работодателя. Чаще всего боятся непостоянства и капризов. Действительно, в начале карьеры одаренный новичок и не догадывается о своих способностях и о зарплате, на которую с такими данными можно рассчитывать. Пока человек не освоится на рынке труда, он будет выкладываться ради опыта и, вероятно, даже за сравнительно небольшой оклад. Однако рано или поздно он утвердится в собственном превосходстве и начнет искать организацию, которая оценит его по достоинству. Такие ситуации не редкость, несмотря на то, что сейчас наметилась тенденция поощрения талантливых сотрудников. Однако, по словам самих эйчаров, далеко не все компании переняли западные стандарты бизнеса.
Но иногда способного работника не удержать даже повышением оклада. И дело тут в некоторых особенностях, которых не нужно бояться, их нужно просто знать. Того, что рядовой сотрудник считает хорошими условиями труда, таланту отнюдь не достаточно. Стабильной работы, достойной заработной платы и соцпакета мало. Ему хочется внедрять свои идеи, креативить, пытаться что-то изменить.
Не стоит нанимать одаренного профессионала, если знаете, что не сможете предоставить ему простора для развития.
Причем потребность в личностном росте не стоит путать с капризами, которые тоже приписывают талантам. Как известно, у страха глаза велики: некоторым работодателям кажется, что стоит их подопечному распознать в себе многообещающие задатки, его требования начнут резко увеличиваться. Сразу захочется несколько большую зарплату, привилегированные условия труда (ноутбук, гибкий график и др.), признания. В конце концов, он может шантажировать руководство своим уходом и требовать особых благ. И вот, ссылаясь на творческий кризис, он начинает опаздывать, не выходить на работу или затягивать сроки выполнения заданного. В этом случае нужно взвесить его заслуги (даже ожидаемые) перед вашей компанией и издержки на «капризы». Если первая чаша перетянет, может, не так уж и страшно, что ценный кадр будет начинать рабочий день на час позже?
А кому они нужны
Однако, несмотря на провозглашение принципов борьбы за таланты, у многих компаний нет потребности в таких людях. Чаще нужен сотрудник, который просто четко и добросовестно выполняет конкретные обязанности. «Следует понимать, что любой самородок имеет свои личностные особенности, с которыми придется мириться. Прежде всего, необходимо проанализировать потребность в нем: действительно ли нужен креативщик и уникальный кадр для текущих задач или же можно обойтись хорошим исполнителем?» – рекомендует специалист по работе с персоналом компании Luxoft Елена Крутова. Эту мысль подтверждают слова Андрея, IT-специалиста: «Практически все представители сферы высоких технологий – люди в той или иной степени одаренные, талантливые. Порой они работают ради собственного интереса, не думая при этом о коммерческой выгоде. Однако везде есть конкретные стандарты, требования и сроки. Результат оценивается именно по этим параметрам. Профессионал выполняет свою часть безукоризненно, оптимальными средствами, с учетом всех пожеланий. Талант же ломает обозначенные рамки – в этом его сущность. Если такое случится в нашей компании, руководство, мягко говоря, будет недовольно. Вот и выходит, что зачастую грандиозные проекты остаются невостребованными».
Как заметила Надежда Втюрина, консультант по подбору персонала агентства The Russian Connection Group, «для коммерческих организаций важен баланс таланта, индивидуализма и способности человека взаимодействовать в коллективе таким образом, чтобы его уникальные данные приносили пользу компании, а не провоцировал конфликты».
Если в вашей команде уже есть выдающиеся сотрудники, на которых ложатся основные руководящие и креативные функции, то, скорее всего, им в помощь нужно искать специалистов-исполнителей. Талант в подчинении у другого таланта может породить внутрикорпоративную войну.
О профилактике
Лучшая профилактика талантофобии – обстоятельное, непредвзятое собеседование с кандидатом. «Определить, что такое талант, весьма непросто, – рассказывает Надежда Втюрина. Только с помощью сертификатов и тестов нельзя понять, насколько тот или иной соискатель талантлив. Необходимо побеседовать с человеком и почувствовать его сильные стороны».
Главное для менеджеров по персоналу – понимать, какого сотрудника они ищут. Следует взвесить все плюсы и минусы таланта для вашей компании. Потом, если он действительно вам необходим, нужно просчитать, какие сложности могут возникнуть в вашем сотрудничестве, и попытаться обсудить их еще на собеседовании. Внимательно выслушайте, как кандидат видит себя в вашей компании, проиграйте с ним гипотетические конфликтные ситуации. И, наконец, помните, если вам удастся найти талант, создать для него комфортные условия и заинтересовать в работе, в 90% – это шаг к процветанию вашей фирмы.
Есть мнение
Владислав Кренкель, психолог, специалист центра «ЛинксПсихолоджи» Талантливый человек – всегда индивидуальность, которая складывается из неординарного мышления и поведения (самовыражения). Поэтому многие талантливые люди «не вписываются» в формат общепринятых критериев: внешний вид, поведение, организованность, ответственность, которые являются, после профессиональной пригодности и соответствия, фильтрами отбора на работу. Боязнь принимать яркую индивидуальность не безосновательна. В случае возникновения каких-то проблем, конфликтов, гнев начальства будет обрушен на HR-отдел. Поэтому специалисту по кадрам проще и надежнее для собственной же безопасности и сохранения места работать с обычными людьми, со «стандартной» логикой и «стандартным» подходом к деятельности.
Талантливый человек непредсказуем в своем отношении к должностным обязанностям, даже, несмотря на отличное портфолио и успешные проекты. Без увлеченности и вдохновения «расшевелить» талант бывает трудно. Из-за чего могут возникать сложности в общем деле. Еще таким людям свойственна черта, которую с обычной точки зрения можно определить как полное отсутствие самоорганизации. Так, например, они могут забыть вовремя позвонить или приехать на встречу, проспать на работу.
Одаренному сотруднику важно ощущение свободы и раскованности. Если в компании принято говорить шепотом, ходить строем в серых костюмах и черных туфлях, здесь он надолго не задержится. Его эмоциональный склад не приемлет навязывания чужого мнения как в профессиональной, так и в корпоративной жизни компании.
Если организация, в которой работают талантливые люди, заинтересована в них и ждет оригинальных идей, проектов и результатов, то пойти на компромисс нужно. Если одаренному человеку комфортно на работе, для него созданы необходимые условия, то такой сотрудник становится на вес золота.
Общепринятые тесты, которые предлагаются кандидатам на собеседованиях, рассчитаны, скажем так, на обычных людей. Вычислить при помощи них гения очень трудно, но возможно. Как правило, его результаты ниже допустимой нормы. Сухие варианты ответов опросника «блокируют» нестандартное мышление, из-за чего оценки минимальны. Но и неудовлетворительный балл не говорит об одаренности тестируемого. Определить, талантлив человек или нет, можно по заданиям, в которых необходимо принимать различные решения. Талантливый человек ответит обязательно нестандартно.