Библиотека HR-менеджера
Создание кадрового резерва
Создавать кадровый резерв более экономично и эффективно, нежели набирать людей со стороны. Формирование кадрового резерва – процесс, требующий комплексного подхода, разносторонних знаний и навыков.
Кадровый резерв – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей. Кадровый резерв, по словам директора по персоналу компании «Рафинад» Маргариты Штурман, дает возможность восполнить пробелы в штате сотрудников в максимально сжатые сроки. «Передовые современные компании формируют кадровый резерв не потому, что «так принято», а потому что «это действительно необходимо», – говорит HR-менеджер компании ALL group Наталья Борисова. Предусмотрительные специалисты, формируя «скамейку запасных», предполагают, что её члены при необходимости смогут без особых потерь заменить ключевых сотрудников.
Скамейка запасных
Для любой компании наличие «запасных» профессионалов – безусловный плюс. Руководитель отдела персонала группы компаний «ТЕКОРА» Ирина Мелихова считает, что это поможет решить сразу несколько задач: прежде всего – заполнить вакансии квалифицированными специалистами, уже обладающими уникальными знаниями, необходимыми для успешной работы. «К тому же период адаптации данного сотрудника значительно короче или вообще отсутствует, риск, что он не приживется и не справится, значительно меньше, чем у «варяга»», – считает эксперт. «Замещение должностей внутренними кандидатами имеет следующие достоинства: сокращается время адаптации нового работника в должности, снижаются расходы на подбор специалистов, происходит плавная замена поколений, сохраняется преемственность технологий и корпоративной культуры, сокращаются потери квалифицированных сотрудников компании, вызванные отсутствием профессионального карьерного роста», – объясняет Маргарита Штурман. Кроме того,
наличие подготовленных резервистов позволяет компании построить систему инвестиций в развитие персонала, повышающую нематериальную мотивацию специалистов и способствует их удержанию в компании.
Возможность перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. В этом вопросе нужна максимальная прозрачность, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения.
Резервисты, в ружье!
По мнению Маргариты Штурман, резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для компании группы персонала. «Обращайте внимание на специалистов, обладающих уникальными знаниями по сравнению с аналогичными специалистами других компаний, а также на людей с выраженными способностями управленцев и организаторов», – советует Ирина Мелихова. На сегодняшний день значительное внимание уделяется не только поиску топ-менеджеров, но и подготовке менеджеров среднего и низшего звена. Существует резерв развития и резерв функционирования. Резерв развития – группа специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений: карьеру специалиста или карьеру управленца. Резерв функционирования – группа руководителей, которые в будущем обеспечат эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
Ирина Мелихова полагает, что резервирование исходит не столько из категорий персонала, сколько из целей и задач компании. Теоретически, резервистом может стать сотрудник любой категории. Попасть в кадровый резерв уже означает продвинуться вверх по карьерной лестнице. Поэтому желающих оказаться на «скамейке запасных» в любой компании достаточно.
Критериями зачисления кандидата в резерв могут быть результаты его практической деятельности на занимаемой должности, деловые и личностные качества, потенциальные возможности. Ирина Мелихова замечает, что часто руководитель интуитивно понимает, кто из сотрудников способен справиться с более сложными задачами. «Зачисление в кадровый резерв производится, как правило, на основании результатов периодической оценки персонала, то есть выявляются сотрудники, показавшие наибольшую эффективность в работе и/или какие-то другие качества, ценные в данной компании», – уточняет эксперт.
Многие компании для отбора используют различные тестирования. Эйчар должен разъяснить будущему резервисту, что таких процедур не стоит бояться, это шанс проявить себя.
«В крупной компании, где я работала, была следующая практика: сотрудников, которых отмечало руководство, тестировали для определения перспектив развития и по результатам тестов подбиралась программа обучения и развития (продвижения)», – рассказывает Ирина Мелихова.
Место в резерве – это признание заслуг, которое нужно оправдывать. Наталья Борисова советует сказать сотруднику: «Реализовывайте свои способности, доказывайте свою состоятельность и профессионализм. Такую возможность не нужно упускать!».
Step by step
Итак, кадровый резерв нужен. С чего же начать? Управляющий партнер КГ «ИМИКОР» Нина Карелина называет следующие этапы создания кадрового резерва: определение должностей, определение методов отбора людей, составление программ и мотивационных схем обучения, проведение программ обучения.
На первом этапе необходимо установить потребности компании в кадрах, определить какими качествами и практическим опытом должны обладать резервисты. Также следует обозначить резервируемые позиции и период планирования. Наталья Борисова считает, что планирование резерва должно быть включено в общее планирование работы с персоналом. Например, в компании существует практика ротаций, и эйчар знает, что через год менеджер в рамках этой программы будет переведён в другое подразделение, соответственно он составляет годовой план обучения, и новый сотрудник из числа «резервистов» к установленному сроку может занять освободившуюся должность.
Второй этап – оценка сотрудников компании, выяснение, насколько каждый соответствует той или иной позиции. Автоматическое включение сотрудника в кадровый резерв на основе его личных качеств или же былых заслуг не является правильным. «Наиболее эффективный способ набрать в резерв действительно подходящих специалистов – разработать систему конкурсного отбора», – замечает Наталья Борисова. Причём мировой опыт доказал перспективность подготовки на одну ключевую позицию от двух до четырёх сотрудников.
Этап развития профессиональных навыков и знаний резервистов, пожалуй, самый важный и трудный. Оптимальный вариант – организация программы корпоративного образования, которая может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также дополнительное высшее образование. «Для каждого сотрудника создается индивидуальный план, учитывающий уровень его подготовки, деловые качества и должность, на которую его готовят. Сочетание этих форм работы в каждом конкретном случае должно максимально отвечать потребностям предприятия и опираться на результаты оценки персонала», – говорит Наталья Борисова.
Задача последнего этапа – так называемая «обкатка резервистов». От теории дублёры переходят к практике, приобретая опыт работы «в поле». Они должны уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ, предусмотренный должностными инструкциями.
Важно, чтобы при формировании кадрового резерва учитывались разные факторы. «Это не только успехи сотрудника в текущей деятельности, но и его способности; не только потребности компании в персонале, но и карьерные планы самого сотрудника, его видение собственного развития. Также важно здраво оценивать возможности самой компании, так как длительное пребывание в кадровом резерве может превратиться в демотивирующий фактор», – говорит Ирина Мелихова.
Для того чтобы нахождение сотрудников в кадровом резерве не стало деструктивным, в работе со специалистами учитывается фактор времени.
Есть пул кандидатов, которые готовы к замещению ключевых должностей в настоящий момент и кандидаты, выдвижение которых на новую должность планируется в ближайшие один-два года. Такой подход позволяет правильно сформировать программу подготовки и не обмануть ожидания резервистов.