Библиотека HR-менеджера

Автор: Анна Чуксеева

Модное слово «креативность» все чаще можно увидеть в описании самых разных вакансий. Прежде, чем выдвигать такое требование, задумайтесь, насколько это уместно. Уверены ли вы, что вам нужен именно творец, а не исполнитель?

Каждому свое

Просматривая вакансии, можно обнаружить, что некоторым работодателям требуются креативные секретари, в обязанности которых входит отвечать на телефонные звонки, встречать посетителей, варить кофе и принимать письма от курьеров. А разве с этими заданиями не справится просто ответственный человек?

В переводе с английского «креативный» означает «созидательный, творческий», а креативность – это способность человека создавать что-то новое, находить нестандартные решения, отказываясь от стереотипного мышления.

Конечно, такие качества могут быть присущи людям, работающим в самых разных областях. Сотрудники с оригинальным мышлением помогают компании развиваться, двигаться вперед, создавая совершенно особые стандарты и способы работы.

Однако далеко не каждая должность предполагает обязательное наличие такого качества, как креативность. Странно видеть на сайте поиска работы вакансию аудитора консалтинговой компании, от которого требуется обязательная креативность.

Если так пойдет и дальше, то, наверное, совсем скоро мы увидим объявления о поиске креативных бухгалтеров. А как же обязательность и аккуратное исполнение работы в срок?

Эйчары традиционно считают, что исполнительность выходит на первый план для кандидатов на вакансии секретарей, инспекторов отделов кадров, операторов баз данных, экономистов. Креативность же считается одной из базовых компетенций для работников в маркетинге, рекламе, PR, дизайне, сфере IT и продажах.

Креатив необходим тем, от кого требуют генерировать идеи, разрабатывать новые проекты, видеть нестандартные решения стандартных задач. Так, дизайнеры постоянно находятся в поиске выигрышного сочетания цветов, материалов и стилей. Пиарщикам, маркетологам, менеджерам рекламных агентств необходимо творческое мышление, поскольку практически для каждого проекта они придумывают особые стратегии «раскрутки», слоганы и эмблемы. Программистам также не обойтись без творческого подхода к делу.

А есть исполнительские должности, на которых вовсе не требуется что-то изобретать и внедрять. От таких сотрудников ждут четкого исполнения предписанных инструкций. Оператор баз данных должен внимательно вносить информацию, бухгалтер считать финансовые показатели, а секретарь быть ответственным за звонки и корреспонденцию. Более того, проявление инициативности в этом случае может даже навредить. Скажем, если ваш секретарь возьмет на себя функции менеджера по продажам и будет отвлекаться на переговоры с клиентами, то вполне вероятно, ему будет некогда встречать гостей и отвечать на телефонные звонки.

Галина Немченко, старший менеджер и руководитель направления продаж и маркетинга рекрутинговой компании Antal International, предлагает условно делить сотрудников на две большие группы:

• работники, для которых креативность – ключевое требование. Это менеджеры по продажам, руководители, event-менеджеры. Креативность здесь играет ведущую роль, поскольку помогает им в выполнении задач;
• технические исполнители, у которых нет в подчинении людей и которым инициативность не нужна. Более того, она не приветствуется. Работа таких сотрудников связана с жестким перечнем обязанностей. Креативность им ни к чему.

«Другое дело, если человек претендует на «карьерный скачок» в руководители. Тогда отсутствие креативности, скорее всего, станет помехой для его развития», – продолжает Галина Немченко.

Ориентир по профилю

Как же определить, что важнее для вакансии: креативность или исполнительность?
Прежде всего следует сформулировать профиль искомого специалиста. Правильно составленное описание вакансии поможет быстро найти нужного сотрудника, и как следствие получить большую прибыль для компании.

Директор по персоналу и административным вопросам РА Sovero Media Ксения Лагуновская считает, что необходимо учитывать в первую очередь сферу деятельности компании, отдела, структурного подразделения, в котором открыта вакансия, и помнить о задачах, которые будет решать новый сотрудник. Надежда Втюрина, консультант по подбору персонала The Russian Connection Group, советует, исходя из потребности компании, начать с формулирования набора компетенций. «Мой опыт подбора программистов, разработчиков, системных администраторов показывает, что эти люди креативны от природы: у них это, можно сказать, в генах, – рассказывает эксперт. – Чем больше опыт разработки тех или иных систем, участия в проектах, тем с большей ответственностью они подходят к решению рабочих вопросов. Я считаю, что такое качество, как ответственность можно воспитать в сотруднике. Требования для менеджеров высшего звена сложно свести только к креативности и ответственности, поскольку на определенном этапе они трансформируются в компетенции более высокого порядка. На уровне подбора топов на первый план выходят такие компетенции, как стратегический взгляд на развитие организации, управление изменениями, планирование, оказание влияния, нацеленность на результат, лидерство, профессионализм, личная мотивация, коммерческая ориентация при оценке системы управления».

Несоответствие заявленных в вакансии требований и реальной потребности компании может привести к поиску несуществующего кандидата, например, креативного аудитора. Причину подобных несоответствий Галина Немченко видит во внутреннем конфликте в компании.

Вероятно, происходит непонимание между руководством и эйчаром относительно того, какого работника и с какими компетенциями нужно искать.

Например, специалистом сферы IT можно считать и просто сисадмина-технаря, от которого никакой креативности не требуется, а можно и руководителя, отвечающего и за программное обеспечение, и за работу сотрудников IT отдела. Ему, вполне вероятно, придется проявить креативное мышление. «Вот почему определение компетенций – это совместная работа HR менеджера и руководителя отдела», – дополняет коллегу Ксения Лагуновская.

Одно другому не мешает

Даже если вы уверены, что вашему сотруднику необходимо нестандартное, творческое мышление, не стоит слишком идеализировать это качество. Например, если рассматривается кандидатура на управленческую позицию, то креативность такому человеку, конечно, потребуется, но в первую очередь эйчар-менеджеру нужно обратить внимание на менеджерские качества соискателя.

Естественно, у соискателей на определенные должности креативность, скорее всего, будет выражена сильнее, чем другие качества, но все-таки она не должна исключать профессиональную компетентность, соответствие корпоративной культуре и, кстати сказать, исполнительность.

К тому же противопоставление креативности и исполнительности во многом надуманное. Наличие первого не обязательно исключает второе. Такие качества, как обязательность, ответственность, исполнительность вовсе не мешают генерировать новые необычные идеи. Креативность может дополнять исполнительность и наоборот. Ну и конечно, творческое мышление не является оправданием недобросовестного отношения к работе, игнорирования сроков или корпоративной этики.

Противопоставление этих двух качеств породило стереотип, что креативные, творческие люди обязательно неорганизованны и импульсивны, будто бы им присуща, скорее, безответственность, чем исполнительность.

Вместе с тем исполнительные сотрудники представляются гребцами на галере, которые только и способны на то, чтобы выполнять монотонную, рутинную работу.

Правомерно ли рассматривать исполнительность и креативность как взимоисключающие качества?

Андрей Моисеев, психолог, свободный консультант по организационному развитию:

Наличие креативности и исполнительности – частые условия для приёма кандидатов на работу. Нередко такие характеристики встречаются в описании одной вакансии. Есть ли тут противоречия? С одной стороны, да. Человеку, обладающему креативностью, то есть склонностью к нешаблонному мышлению, постоянному выходу за рамки обыденности, сложно держаться в этих самых рамках. Равно, как покорному исполнителю – выйти за пределы собственных обязанностей.

С другой стороны, если создать сотруднику комфортные условия, мотивировать его относиться к общему делу ответственно, то даже творческий человек сможет стать исполнительным.

Что касается креативности, известно множество методов, способных даже из самых исполнительных сотрудников «вытянуть» какое-то творчество. С помощью различных психологических процедур, в которых задействованы специальные «ключи доступа», человек, часто сам того не осознавая, использует не только привычные механизмы своего сознания, но и неосознанные глубинные структуры, для которых стереотипные способы решения задач просто не работают.

Прежде, чем указать в перечне требований к кандидату креативность, исполнительность или другие замечательные качества, задумайтесь и вспомните те типичные ситуации, в которых чаще всего будет находиться будущий сотрудник. Задачи, которые он будет решать ежедневно, подскажут правильное решение.